Autres caricatures qu'il est inutile de discuter à 20 autour d'une table:

  • Accusés de favoriser une gestion court-termiste d'une société, les options d'achat d'actions ou stock options favorisent les choix susceptibles de pousser les cours à la hausse. Si le prix d'une action représente ses dividendes futurs comme le veut la théorie économique, le court-termiste sur le cours de l'action est de facto en phase avec l'intérêt des investisseurs long-terme. Il est inutile d'interdire les options. Créer de la valeur est indépendent de la bulle: la bulle sur-valorise la crétion de valeur et ne pénalise pas assez la destruction de valeur ; il reste que le cours d'une action monte si les anticipations de ses futurs dividendes croissent.
    On peut vouloir modifier cette pratique cependant, à partir de simples questions: Est-ce que toutes les sociétés qui bénéficiaient de la bulle boursière des dot com (presque toutes les compagnies donc) étaient soudain superbement gérées (voir la hausse des indices européens en 1996-1999) ? Non. France télécom qui avait la chance d'être sur un nouveau marché en expansion était-elle mieux gérée que les autres entreprisees ? Non. La réalité est qu'il n'existe qu'un nombre limité de sociétés cotées par secteur, donc pour jouer un nouveau secteur en effervescence (internet), les investisseurs se jettent sur une offre d'actions limitée et donc toutes les sociétés dudit secteur voient leurs cours de bourse monter (au début); cela ne traduit pas un vote de confiance à propos des dirigeants. Peut-êmême tre que le grand vainqueur sera une société pas encore en bourse à cette époque (google)... Il serait intéressant d'envisager des stock options en valeur relative: les dirigeants seraient sur-payés si (le cours de bourse de) l'entreprise qu'ils gèrent sur-performe (ceux d') un groupe prédéfini de compétiteurs. Que les marchés montent ou baissent en général ne créerait plus les primes indécentes pour tous ou les primes minimales ou nulles pour tous... Les options seraient ainsi plus discriminantes et ne payeraient que les patrons dont la gestion est reconnue par le marché comme meilleure que celle des autres du secteur ;
  • Les bonus élevés des institutions financières ont déjà été abordés sur ce blog. La (mauvaise) réponse donnée par les banques tient en une ligne : les hedge funds recruteront toute la crème du personnel. Douteux. Ils viennent de prendre des claques comme les autres, ont une masse salariale à gérer comme les autres... Tous les employés ne sont pas non plus prêts à sauter des petites barques, même à moteur sur-puissant. Les banques perdraient les plus gros preneurs de risques... Mais n'est-ce pas un peu ce que la société leur demande ?
    La réforme des bonus n'est pas impossible pour autant. Le plus facile est l'encadrement des bonus guarantis (en ce moment, il y en a peu, vu les foules de demandeurs d'emplois financiers dans la rue mais ils reviendront quand le marché trouvera un nouvel équilibre). Les bonus guarantis sur plusieurs années devraient être bannis... facile et efficace. À la base, cela devrait être vrai pour tout emploi dans tout secteur et à tout niveau: un bonus n'est plus un bonus s'il est guaranti pour plusieurs périodes. C'est une rente, et donc une invitation pour le bénéficiaire à ne pas être rigoureux avec lui-même. Une loi sur ce point dans tous les pays du G20 ferait une merveille de justice sociale et de responsabilisation des acteurs ; elle addresserait aussi la peur d'une fuite des cerveaux d'un pays à l'autre ou d'un type d'institutions (banques) à l'autre (fonds). De manière amusante, la guarantie tue le bonus et l'incitation à la performance (car le bonus est souvent limité à la guarantie tant que celle-ci existe). Il n'est pas injuste de récompenser les gens performants, il ne faut pas interdire les bonus, il faut juste qu'ils ne soient pas des rentes déguisées ;
  • Les parachutes dorées ont, comme les bonus, étaient considérés comme un générateur de la crise. Cela n'a pas de réalité car il reste toujours plus intéressant pour un dirigeant de rester à la tête de l'entreprise quelques années de plus avant de toucher une telle prime de départ. Ce n'est pas évident de trouver un nouveau rôle de dirigeant...
    Fondamentalement, de tels parachutes devraient cependant être rares. Les actionnaires d'une société n'ont aucune raison de virer un bon cadre dirigeant. Par contraposée, un cadre dirigeant a qui l'on montre la porte l'a généralement mérité (plusieurs fois même), en ne creant pas de valeur pour l'investisseur. Pourquoi un dirigeant devrait-il toucher une indemnité de départ pour incompétence ? Cela fait évidemment d'autant moins de sens s'il est aussi intéressé aux résultats (grâce à des options), car le dirigeant est alors sûr de gagner. Le seul scénario valide est le suivant: les investisseurs sont surs que le dirigeant nommé peut créer de la valeur mais ne sont pas surs qu'ils auront la patience d'attendre. Ils autorisent donc une prime si le dirigeant est sorti non pour son incapacité à créer de la valeur mais par leur simple impatience. Cependant, même ce scénario ne fonctionne pas: aucun dirigeant n'étant éternel, il n'est pas raisonnable de permettre un delai quelconque avant que des résultats soient perceptibles. Les parachutes ne sont pas rares mais ne feraient pas de sens pour les actionnaires ? Il y a visiblement une distortion du système et donc un potentiel de réforme...
    Le parachute doré est en fait une niche fiscale. Dans la plupart des pays (voire tous grâce à des montages fiscaux), une indemnité de fin d'emploi est moins taxée qu'un salaire donc il est fiscalement intéressant pour une société et/ou pour le récipiendaire de transférer la guarantie d'un gros salaire en guarantie d'une grosse indemnité. Cela est politiquement douteux puisque les patrons non performants semblent être virés avec une prime pour incompétence. Cela est aussi socialement irresponsable puisque ce n'est ni plus ni moins que de l'évasion fiscale légale. La solution de banir les parachutes dorés est simple et efficace. Pour éviter les contournements, les cadres dirigeants devraient tout simplement ne rien recevoir en cas de départ. Cela pourrait s'obtenir avec un statut (cadre dirigeant) reconnaissant que le salaire élevé qui était reçu intégrait déjà une "prime de risque", et que tout comme des indemnités sont généralement liées à l'ancienneté dans l'entreprise, plus un dirigeant serait resté longtemps en poste, plus il aurait déjà accumulé au fil du temps ces primes de risques. Si l'on veut ne pas créer d'injustice sociale à l'envers, on pourrait créer un compte épargne temps pour accumuler ces primes, qui serait défiscalisé à la fin du contrat mais éviterait toujours le parachute doré en millions touché après seulement quelques mois de débacle boursière généralisée ;
  • Dernière caricature : les activités pour compte propre. La discussion dénote une méconnaissance profonde des services financiers. Pour tout produit qu'une banque rend disponible à ses clients, il y a un bout de chaine (la banque elle-même ou l'extremité d'une chaine de fournisseurs financiers) qui gérera les risques associés au produit, gérera et non (r)achétera de quelqu'un d'autre. La couverture (hedging) de ce risque se fera à base d'autres produits, par exemple des obligations d'État, au comportement similaire mais jamais parfaitement identique. Le fournisseur en bout de chaine prendra donc toujours un risque, qu'il compensera comme il peut. Quelles que soient les précautions prises, il restera des risques, et des choix discrétionnaires. Comment distinguer ces choix discrétionnaires de choix identiques "pour compte propre" ? Ce n'est tout simplement pas possible.
À suivre...